Řešení konfliktů

• Konflikty můžeme dělit na intrapersonální (probíhají uvnitř jedince) a interpersonální (probíhají mezi alespoň dvěma jedinci)
  
  

• vznik konfliktů je zcela legitimní

  • • každý člověk má právo svobodně a originálně myslet a hlásat své myšlenky

    • názory a zájmy jednotlivců se mohou lišit

    • právě tyto odlišnosti stimulují další vývoj situace

    • je nemožné úplně se zbavit konfliktů

• konflikty mohou být užitečné

  • • neexistence konfliktu vede ke stagnaci systému a jeho degradaci

    • neřešení konfliktů vede k destabilizaci, případně revoluční změně systému

    • řešení konfliktů stabilizuje systém a je předpokladem plynulé evoluce

    • kdo není trvale schopen řešit konflikty, není schopen se adaptovat na změny a riskuje vlastní zánik

Základní kroky a strategie, které jsou běžně využívány při efektivním řešení konfliktů:

1. Rozpoznání a definice problému

Důležitým prvním krokem je identifikace a jasné definování zdroje konfliktu. Tzn. pochopení hlavních problémů, zainteresovaných stran a toho, co každá strana chce dosáhnout.

2. Vyjádření pocitů a názorů

Každá strana by měla mít příležitost vyjádřit své pocity a názory bez přerušení. To pomáhá zvýšit vzájemné porozumění a umožňuje každé straně cítit se slyšena. Aktivní poslech je zde klíčový.

3. Analýza podkladů konfliktu

Efektivní řešení konfliktů vyžaduje pochopení hlubších příčin a motivací, které konflikt vyvolaly. To mohou být například osobní hodnoty, předchozí zkušenosti nebo vnější tlaky ovlivňující jednání stran.

4. Vyhledání společných bodů

Hledání oblastí, ve kterých se strany mohou shodnout, může poskytnout základ pro vybudování kompromisů. Společné cíle nebo hodnoty mohou pomoci sjednotit strany.

5. Prozkoumání možných řešení

Společně identifikovat různé možnosti řešení, které by mohly vyhovovat oběma stranám. Brainstorming bez předběžného hodnocení nápadů může pomoci překonat počáteční odpor a najít kreativní řešení.

6. Dohoda na řešení a implementace

Jednou, když se strany shodnou na řešení, je důležité dohodnout se na konkrétních krocích, jak toto řešení implementovat. Dohoda by měla být jasná a měla by zahrnovat zpětnou vazbu a mechanismy pro monitorování pokroku.

7. Monitorování a úpravy

Po implementaci řešení je důležité pravidelně hodnotit jeho účinnost a provádět potřebné úpravy, pravidelné kontroly a další diskuse, pokud se situace mění nebo se objeví nové problémy.

8. Používání zprostředkování nebo třetích stran

V některých případech může být užitečné zapojit neutrálního zprostředkovatele, který může pomoci řídit diskusi a navrhovat řešení bez předsudků.

9. Budování odolnosti a učení se

Úspěšné řešení konfliktů s sebou často přináší vývoj dovedností, jako je emoční inteligence, empatie, a schopnost adaptace. Tato zkušenost také může posloužit jako učební moment pro budoucí interakce.

Účinné řešení konfliktů zlepšuje pracovní prostředí, posiluje vztahy a podporuje pozitivní týmovou dynamiku. Je to dovednost, která vyžaduje praxi, trpělivost a odhodlání ke kontinuálnímu zlepšování.

Do konfliktů se můžeme dostávat poměrně často. Každý o sobě nejspíš ví, co je pro něho obvyklé, jestli konflikty řeší s přehledem, jestli v konfliktech spíš vítězí nebo prohrává, jestli spíše útočí nebo ustupuje...

Typické způsoby řešení konfliktů:

1. Řešení konfliktu stylem výhra – prohra

V tomto případě alespoň jedna strana používá různé nátlakové taktiky nebo sílu moci, aby zvítězila. Chce získat všechny výhody a neustoupit ze své pozice. K ústupu nutí svého oponenta, který nakonec musí přiznat porážku. Dalo by se říci, že účel světí prostředky. Ale jaké jsou pocity poraženého? Cítí se slabý a neschopný, zůstane v něm pocit hněvu vůči partnerovi.. Taková taktika silnější strany může vyvolat boj, útěk, smíření se situací. Je otázkou, jestli taková výhra stojí za to a jak se promítne do následujících vztahů mezi těmito dvěma stranami.

1a. Řešení konfliktu bojem obou partnerů

Boj jako řešení konfliktu se může projevovat přímo, tedy slovním nebo v krajním případě i fyzickým soubojem, ale může pokračovat i po ukončení vlastního konfliktu. Může dojít k zatajování informací z jedné nebo druhé strany, sabotování pracovního výkonu, dělání různých naschválů, ignorování a podobně. Tvrdý útok jedné strany končí porážkou druhé strany. Je ale otázka, jak se tato porážka promítne do dalších vztahů mezi oběma stranami, a ve svém důsledku se pak nemusí jednat o vítězství.

1b. Řešení konfliktu útěkem před partnerem

Je nutno neplést si tento způsob řešení s vyhýbáním se konfliktu, čímž lze konfliktu předejít, a v některých případech to může být i efektivní řešení, v jiných případech ovšem řešení spíše destruktivní. Řešení konfliktu útěkem před partnerem znamená rezignaci a "strkání hlavy do písku", což může vést ke krátkodobé svému pocitu vítězství jedné strany, ale jedná se o způsob velmi neefektivní. Daleko lepší řešení je konfliktu čelit, pokud možno oboustranně konstruktivně...

V takovém případě se poražená strana může uklidňovat slovy: "Vlastně se vůbec nic nestalo.", nebo přenést svoji pozornost na řešení nějakého jiného úkolu, který pokud možno s konfliktem nesouvisí. Taková reakce je ale pouze východisko z nouze. Jedná se o jakousi vnitřní satisfakci ale nevede ke sblížení stran ani k dobré týmové spolupráci. Je to tedy také řešení stylu výhra – prohra, a toto řešení může přinést potíže i po zdánlivém ukončení konfliktu. Strana, která se smíří se situací, se může cítit dotčená, a změnit tento stav následně vyžaduje mnoho času a energie.

2. Řešení konfliktu stylem výhra – výhra (WIN - WIN)

Pokud z konfliktu vyjdou obě (všechny) zúčastněné strany jako vítězové, jedná se o nejlepší možné řešení. Na první pohled se může zdát, že konflikt nemůže mít obě strany vítězné, ale opak je pravdou. Je však potřeba snažit se o řešení konfliktu vstřícnou, konstruktivní a efektivní cestou.

Příklad:

Člen pracovního týmu má možnost odjet na zahraniční stáž a velmi o to stojí. Vedoucí týmu ale potřebuje zajistit bezproblémový výkon týmu a absence jednoho člena týmu by mohla způsobit problém. 

Zdánlivě, na první pohled taková situace nemá řešení typu WIN - WIN. Odjezd pracovníka by silně ovlivnil činnost celého kolektivu. Obě strany tedy mají rozdílné cíle a je zde předpoklad vzniku konfliktu. Pokud ale řešení tohoto konfliktu probíhá oboustranně vstřícně a efektivně s cílem najít přijatelné řešení, může se to skutečně podařit. V tomto konkrétním případě může být řešení například takové, že daný pracovník za sebe zacvičí dočasnou náhradu. Nebo že si vezme práci s sebou (pokud je to možné) a při svém zahraničním pobytu zpracuje část projektu, na kterém pracuje. Řešení může být i takové, že pracovník, který chce odjet na zahraniční stáž, zajistí pobyt někomu z rodiny vedoucího týmu, čímž ho de facto uplatí :)) a vedoucí týmu pak zajistí, aby absence pracovníka neovlivnila činnost celého týmu, například může přerozdělit práci na ostatní členy týmu. Další možné řešení je "něco za něco", pracovník, který chce odjet na zahraniční stáž, může přivést know-how nebo kontakty, čímž vynahradí svoji absenci.